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家族企业的优缺点

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爱我吧 发表于 2018-5-6 08:45:44 | 显示全部楼层 |阅读模式
爱我吧
2018-5-6 08:45:44 104 0 看全部

国外早已推行而国内已处起步阶段的职业经理人制度值得借鉴。毕竟吸引更多的人才进入企业的高层,无论是对于家族式企业的发展,还是对于其本身的利益诉求而言,均有益无害。
    如果有合适的土壤、温度等外部环境,再加上精心的养护,幼苗在若干年后会成长为一棵参天大树。

    多种经济模式并存格局的确立,为家族式企业的发展奠定了基础。有统计资料显示,目前在中国大陆的非公有制经济中,家族式经营的企业占到了90%以上。这一数据至少说明,家族式企业本身蕴藏着活力与爆发力。

    家族式企业的类型主要有夫妻型、兄弟型,也有父子型等。相对而言,父子型是一种相对稳定的家族结构,因为中国向来都有“子承父业”的传统。另外还有夫妻、兄弟等所衍生出的裙带关系,这些均构成了当前国内家族式企业的主要模式。

    但家族式企业的优缺点一样的明显。优点是家族式企业的产权所有者之间由于利益的趋同更容易形成一种合力,而其缺点则表现在内部组织结构相对紊乱、对外人有一种无形的排斥以及在重大决策上的不民主与不科学,并有可能最终导致其土崩瓦解,甚至走向了破产还债的边缘。事实上,这样的例子并不少见。

    在笔者当地,也有一家近几年发展得比较好的家族式企业。最开始是夫妻两人从摆地摊做起,然后是到国有商业企业中租赁柜台,在经过了资本的原始积累之后,接着以整体租赁的方式承租江河日下的国有商业(已改制)的场地,并在后来还涉足暴利的房地产行业,如今其家族资产已上升至数千万元人民币。于是乎一顶顶荣誉桂冠不期而至,实乃名利双收。

    在其企业发展过程中,包括夫妻双方的兄弟姐妹纷纷加入,并各持有一定的股份,而当初创业的夫妻则是最大的股东。至此,其家族式企业基本上已经成型。尽管如此,在该家族式企业中,主要的职位均由其具有血缘关系或裙带关系的人担任,外人充其量仅仅只是打工者的角色。客观上,笔者以为这对企业的发展造成了一定程度上的障碍。一个不争的事实是,该企业从湖北武汉聘请的一位高级管理人才竟然没干几个月的时间就“自动”走人了。

    实际上,当家族式企业发展到某种阶段后都会遭遇到瓶颈。是畏缩不前还是成功突破,更考验着家族式企业的潜力,也考验着其未来的发展方向。

    证券市场的诞生,为某些家族式企业的发展壮大提供了新的平台。借力于资本市场,或通过发行新股上市,或通过借壳上市,不失为另一途径。目前在证券市场挂牌的民营企业不下数百家,其中家族式企业亦占据着一定的分量。无论是沪市的主板市场,还是深市的中小板,都不乏家族式企业的身影。

    为什么在相同的市场环境下,有的家族式企业能够得到较好的发展,而有的却龟缩不前或最终走向湮没?看来问题的症结还在于家族式企业的内部。

    家族式企业有一个显著的特点是“家长制”作风。在企业发展初期,“家长制”作风的“独断专行”如果把握得当,对企业还是大有裨益的;而且,“家长制”作风在重大事项的决策上也更容易“一锤定音”。但其劣势也不容忽视,即如果决策失误也容易演变为一人之错导致家族之“祸”。

    不管是国有企业还是家族式企业,建立符合市场经济条件下的现代企业制度,最大限度地发挥出管理优势、资源优势、人力优势,以及企业内部治理结构的有序运行等成为其发展的不或可缺的手段与有效方法。也正是因为如此,一些家族式企业通过股份制改造,达到吸引资金、吸收人才,并进而建立一个高效的管理团队,从而为家族式企业的发展提供了保障。

    在资本市场获得大力发展的今天,众多家族式企业的上市,一方面在证券市场中形成了一道亮丽的风景线;另一方面,也为其自身通过资本市场的做大做强提供了条件。在市场经济时代,企业的竞争力与抗风险能力是一个重要的衡量指标。市场经济的竞争已从原先的资本竞争过渡到目前的人才竞争,亦即实现了从资本经济到人才经济的跨越,这就要求家族式企业将培养人才、引进人才放在非常重要的地位。

    毋庸置疑,任何企业的风险除了制度上的巨大变革之外还在于“人”的风险。笔者对资本市场关注较多,发现一些家庭式企业如果发行新股上市,在风险提示中一般都会提及控股股东及自然人控制的风险,说白了还是“人”的风险。如何化解这一难题,不仅需要监管部门的智慧,与此同时,家族式企业本身怎样运作也是一个决定性的因素。

    如深市中小板第一股新和成(深市代码002001)是以新昌县合成化工厂为主发起人,联合张平一、胡柏剡、王旭林等九名自然人共同发起设立的股份有限公司。新和成董事长胡柏藩及其兄弟胡柏剡合计持有合成化工厂41.09%的股份,对新昌县合成化工厂及该公司形成了实际控制。该公司在招股说明书中就提到,胡柏藩、胡柏剡兄弟可能利用其实际控制地位及新昌县合成化工厂可能利用其控股地位,对该公司的经营决策、人事任免进行控制,形成控股股东控制风险。此种控股股东的控制风险一旦扩散,涉及的恐怕不仅仅是其他自然人股东,还有二级市场中的投资者。

    笔者以为,家族式企业不能局限于血缘关系、裙带关系的固步自封,更应该通过走出去与请进来的方式进行企业人员结构的洗牌。目前上市公司中基本上都建立了独立董事制度,并且独立董事在董事会中还要占据一定的比例。独立董事制度的建立,显然更有利于提升上市公司的治理结构,确立更加有效甚至是高效的运行机制。另外,对外招贤纳能亦不失为明智之举。

    这并非没有先例。在深市B股挂牌的雷伊B,即广东雷伊(集团)股份有限公司(深市代码200168)也是一家家族式企业。上市之初其董事会共由七名董事组成,其中四名董事陈鸿成、陈鸿海、陈美香和郑育健之间有亲属关系。若合并计算,这四位董事直接或间接持有该公司过半数的股权。显然,上述董事会成员有可能成为一致行动人,通过控制董事会而内部控制该公司的决策事项,或单独乃至共同地与该公司之间发生各类关联交易。

    雷伊B的原股东正是看到了家族式企业所存在的弊端,进行了一系列的自我调整与规范。原来家族内的高管人员逐渐退出,并对外聘请管理、技术、财务、资本运作等方面的高级人才,使得公司高管队伍更加知识化、专业化、年轻化,从而达到不断完善公司法人治理机构的目的。而雷伊B今年的中报显示,在其董事会结构中,七名董事有五名为“外人”,只有陈鸿成、陈鸿海仍然在职。

    伴随着家族企业规模的不断扩大,家族式企业所有权与经营权的不明晰愈来愈对企业产生出负面影响。如何解决这一问题,摆在了所有家族式企业面前。笔者以为,国外早已推行而国内已处起步阶段的职业经理人制度值得借鉴。毕竟吸引更多的人才进入企业的高层,无论是对于家族式企业的发展,还是对于其本身的利益诉求而言,均有益无害。

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