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喜新厌旧的外企职场

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爱我吧 发表于 2018-6-6 10:09:55 | 显示全部楼层 |阅读模式
爱我吧
2018-6-6 10:09:55 246 0 看全部

老郭今年43岁,在一家外企公司工作了20年。以前一直是销售部的总负责人。可是年初,组织机构调整了,老郭以前的老板退休回国,新来的老板把老郭调到了公关部门工作,负责政府关系的联络和开发。原来的职位由一位比老郭年轻10岁的大区经理承担。一向不堪寂寞的老郭一下退居二线,从原来手下掌管上百人的团队变成了现在孤身一人。不仅如此,以前有销售提成,现在却只拿固定工资,收入也少了3成。老郭心理落差太大,经常郁闷地独自喝酒。
  之后的几天,老郭想到了辞职。有好朋友帮他出主意,找猎头。没过几天,猎头还真给提供了几个机会。老郭一连试了几家企业,甚至还有民营企业,但都不巧,最终没有什么结果,老郭的心里越发黯淡。

  晚上回家,看见儿子在课本上乱写乱画,气就不打一处来,叫过来训斥了一顿。孩子大了,爱顶几句嘴,老郭一时气不过,上去就给了几巴掌。老郭的太太不干了,和老郭吵了起来,让老郭心里更添郁闷。

  像老郭这样,职业发展上遇到瓶颈,是多数上了年纪的职业经理人的困惑。为什么会造成这样的结果呢?

  首先,这是由外企的用人标准造成的。与上了年纪的老郭相比,外企更喜欢要年轻人。外企通常是以下列三个指标评价员工:1.意愿(Willing):指态度主动积极,有强烈的成功愿望;2.承诺(commitment):指对结果肯负责,勇于承担职责;3.能力(Capable)。

  外企管理者普遍认为,人的态度是第一位的,如果再加上肯负责任,即使能力弱些也没关系。而且工作态度积极和肯负责是一个人的价值观决定的,是多年形成的,无法通过短期培训发生根本转变。所以,他们选人的时候就特别重视判断人的价值观。而对于能力,他们一般不太担心,因为有实力的跨国公司都有成熟的培训体系,可以通过培训提高员工的技能。加之老板用人多有成本上的考虑,这些条件就使年轻人更有优势。年轻人可塑性强,没有难改掉的坏习惯,而且有意愿,冲劲强,肯负责,待遇要求也低。而一般上了年纪的员工,往往成本高,上进心差,凭经验做事,学习意愿也不强,这样,团队就容易缺乏上进的活力。

  第二,外企有严格的管理制度和流程,削弱了个人的影响力。这些制度和流程是经过多年实践总结形成的,为保证运作效率,主要业务流程在一定时期内基本不变,执行中的标准也严谨一致。这使得每名员工都像机器的一个零部件,职责清楚,按规定发挥作用,不需要太多的创造性。所以,换一名资深的经理,好比换颗大螺丝钉,对整部机器的业绩影响并不大。所以,那些工资高、态度不积极的资深员工,自然要被比下来。

  再者,目前由于发达国家经济普遍不景气,管理人员过剩,外国人常被挤到中国这样的海外市场,有的甚至甘心接受中层管理的职位。有外籍人士占据天花板,跨国公司中的本地经理只能在中低管理层打转,缺少向上发展的空间。

  那么,像老郭这样被换下来的外企主管出路何在?第一种可能,跳槽。但是,正如上面谈过的原因,很多人找不到其他的外企工作,多数进入了制度不健全的企业,出现了严重的水土不服。他们往往会抱怨“职责不清,管理混乱”。以往的案例已经证明,结局往往可悲。看来到制度不健全的企业打工,也是行不通的。与之相反,我们也可以推断,那些在管理不规范企业中工作多年的资深人士,也很难做外企的主管。纵使那些人可能身怀绝技,但习惯了不按规则出牌的他们,在制度严格的外企环境下,好像是堵在街上等绿灯的跑车,能力难以发挥出来,经验也根本派不上用场。他们会抱怨“制度死板”,但却往往招致“牢骚多”的批评,自然也待不下去。所以,我们很少看到外企招没有外企经验的人做主管。他们的主管不是从本公司基层做上来的,就是从相关外企挖过来的,因为这样的人与公司的运作容易合拍,摩擦成本低。

  第二种可能,韬光养晦,期待机会。或者继续深造,不管出国还是在国内,拿个EMBA是多数人的选择,又或者索性忍着,都可算作暂时退出赛场,进行休整。但一旦有机会,随时站出来参与下一轮的拼争,等于开始了又一轮的职业循环。但是高职位的数量毕竟有限,还是要有再被淘汰的准备。

  第三种可能,退出职场,成为企业主或自由职业者。但这需要勇气,或者要与个人的爱好相一致。因此,这种选择不是每个人都愿意,或能够去做。

  从企业管理的角度看,企业可以通过健全管理流程和培训体系,达到既降低人力成本,又保持团队旺盛的活力的目的。但职业生涯的归宿,是职业经理人迟早要考虑的事情。

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